搞好高校干部考核，对于客观、准确、公正地评价干部，正确公道地使用干部，加强干部的管理与监督，推进干部人事制度在高校中的改革，激励广大干部、教师、职工工作的积极性和创造性，完成学校改革和发展的各项任务，具有重要意义。
高校干部的考核是干部管理中不可缺少的环节，是克服干部管理中不正之风的重要措施，也是制度化选择干部的必要手段。近几年，许多高校在干部考核工作中进行了探索和创新，使高校干部工作逐渐走向制度化、规范化。但在具体的实践中，也存在一些缺陷和不足：一是以实绩掩盖思想政治素质。“以发展论英雄，以实绩显本事”这没有错，但过分偏重实绩，而忽略了思想政治素质，就走向了极端。有些干部为了追求短期业绩，不惜牺牲党风和损害群众利益为代价创造个人业绩；更有一些干部自认为“能人”无需政治素养，有时自以为个人品行差也是优点。二是考核方法单一，趋向模式化。一年考核一次，且不分考核对象，一律以测评作为模式。三是干部考核测评项目设置较少，评价内容笼统，导致考核结果模糊。四是不同类别干部的考核内容、方法相同，缺少针对性，从而使考核结果失真。
如何科学地考核干部？关键要建立科学的考核机制，也就是要回答好三个问题：一是考核什么？二是如何考核？三是考核结果如何处理？换句话说，科学地考核干部，必须明确考核内容，采用科学的考核方式，规范考核程序，合理运用考核结果。
(一) 关于考核内容。
我们对干部的考核规定了德、勤、能、绩、廉五个方面。“德”包括思想政治素质(理想信念、思想作风、全局意识)、伦理道德(思想情操、团结协作、为人处世)和职业道德(原则性、纪律性、牺牲精神)；能包括学识(文化水平、政策水平、理论水平)和才能(组织管理能力、决策能力、开拓创新能力、分析判断能力、口笔表达能力)；勤包括工作态度(事业心、责任感、主动性、服务思想)和出勤情况(出勤情况、适应情况)；绩，是指完成工作的数量、质量、效率以及突出的工作成绩和突出贡献等；廉，主要是遵守党和政府、关于党风廉政和廉洁自律方面的规定。
把以上五方面作为考核内容进行考核时要把握好以下几个问题：
第一，以德为先，以绩为重。高校的干部，要以德为先，德行更高。干部不仅要具备一般公众的“德”，而且要有“官德”，就是政治要强、人品要好，心理装着群众。关于“德”、“廉”的考核必须注重干部工作时间之外的表现。考核中要以绩为重，主要把工作实绩作为考核的依据，并能量化的尽量量化，使考核更真实、科学。
第二，正确认识干部的绩。首先，区别政绩性质。工作政绩决不是干部所有工作成果的简单叠加，因为政绩是有方向性的。只有哪些与党的事业发展方向相一致的工作成果才是真正的工作政绩，否则它不是政绩，甚至是失误。其次，十分重视同等对待显绩和隐绩。显绩是指那些令人瞩目的成绩，隐绩是指容易被忽略或基础性的，有潜在效应的成绩。最后，充分考虑实绩的成因及获得的途径。既要看干部在任期内做出的成绩，又要看前任留下的基础和起点；既要看干部在眼前作出的看得见的成绩，又要看干部抓基础性长期性工作的力度，尽量剔除那些没有经过努力而唾手可得的“实绩”。
第三，正确认识干部的勤。“勤”就是勤勤恳恳，脚踏实地，任劳任怨，工作有责任性。关于“勤”的考核首先要注意分辩具有“两面性”干部的“勤”，有些干部在领导在场时，显得忙忙碌碌，鞍前马后，唯恳工作不“到位”，领导不喜欢，不重视，在群众面前，嘻嘻哈哈，捣捣浆糊，混混日子，很是自在。其次，要正确认识“勤”与“绩效”的关系。
第四，正确认识干部的“能”。工作能力是干部履行职责的条件，是领导干部自身素质的综合表现。干部的能力有差异，有些具有先天性，比如性格、灵感、感染力、号召力等，但更多的是在学习中、实践中积累起来的。在“能力”考核问题上，要纠正二方面错误：一是把个性与能力划等号，个性强等于能力强。二是把某一方面能力的强弱作为能力评价的标准和尺度。
(二) 关于考核的方式。
我们认为不管采取何种方式，只有使考核公正、客观，结果真实、可信，符合干部实际，那么这种方式就是好的，是科学的。事实上，至今没有哪种考核方式能绝对符合以上要求，都是相对而言。为此，我们结合高校的实际提出如下考核方式。
1、分类考核。高校党政干部由于各自的管理职能不同，工作岗位特点各异，难以用一把尺子来衡量。因此，要根据工作内容、部门性质进行分类，确定考核具体内容和方法进行考核。如高校中对机关干部的实绩以完成学校分解的工作任务和工作效能、社会效益为重点进行考核；对系部干部以招生任务、就业情况、师资队伍建设、教学管理、学生管理等为重点进行考核，这样更具有针对性。
2、量化考核。所谓量化考核就是在考核前把能量化的指标加以量化，考核后把考核结果根据科学确定的权重进行测算量化。量化考核不仅工作量较大，而且在指标的量化，各项考核内容权重的确定较难把握，关键要科学确定工作任务，把“实绩”部分分解为各项指标加以量化。目前，很多高校都已量化考核。根据我院实际情况，可把干部分成两类：一类是党政机关干部。重点可考核三方面：一是完成年初学院党政下达的工作任务；二是部门工作职责范围内日常管理情况；三是管理服务效能及其影响。另一类是系、部干部。主要以招生就业、教学、科研成果、专业改革建设、师资培养、教学、学生日常管理和党建、思政工作等为指标进行量化考核。在量化考核中，要充分考虑考核指标的普通适问题。有些指标可能在有些部门存在，有些部门却不存在。如果按指标累计计分，就有失公正。因此，解决的办法就是将设定的指标分为二类：普适性指标和非普适性指标。
3、跟踪考核。跟踪考核是对干部的动态考核。跟踪考核可以避免“一次定终身”(年度考核)所存在的缺陷，注重对干部平时表现的考核。跟踪考核一般可在下面几种情形下进行：一是在非常时期、关键时刻，对干部进行跟踪考核；二是对年度考核中存在问题的干部进行跟踪考核；三是对教职工中有争议的干部进行跟踪考核；四是对纪检部门要求跟踪考核的干部进行考核。
4、联合考核。联合考核是指由组织部门牵头，相关部门一起参与的考核。特别是指标量化后，不同的指标由不同的职能部门进行考核，然后汇总。如学工处参与学生管理方面的考核，教务处参与教学方面的考核，监审处参与党风廉政建设、干部廉洁自律方面的考核等。这样使考核更具体、更真实、客观、公正。
5、测评考核。可由领导、教代会代表、相关部门教职工、部门管理、服务对象等多层面、立体式对相关干部进行测评，然后根据各项权重，量化结果。这种办法相对较传统，也较民主，特别对不能量化的考核内容比较适用。但这种方法容易陷入感情分加上印象分的圈子，这样得出的结果比较模糊，不能让干部心服，也不能使群众信服。
6、否决考核。对违纪、工作出现重大失误、工作作风恶劣、群众中影响极坏的干部实行“一票否决”。
以上方式、方法在实践中既可独立使用，也可综合运用，组织部门可根据实际情况摘其精要，制定科学合理的、切实可行的考核方案，以使干部考核结果更趋客观。
(三) 关于考核结果
干部考核结果能否有效使用，直接关系到考核工作的成败，它是衡量干部制度是否具有生机和活力的重要标志，也是衡量人民群众是否真正当家作主的重要标志。
充分发挥考核结果的运用，一是要将考核结果同培养教育干部相挂钩。按干部管理权限由校党政领导分别向有关干部反馈考核结果，深入交心谈心，肯定成绩，提醒缺点，帮助其找出存在问题的原因，指出今后工作中应注意的事项和今后努力方向。从正面教育、培养干部，使其戒骄戒躁，努力工作。二是将考核结果与干部的使用相挂钩。使考核结果好的干部在聘任、晋升职务职称、提级、任用重要岗位等方面予以优先；对考核结果差的干部实施降级、降薪、免职，使组织原则和纪律观念差，在本部门领导班子内闹无原则纠纷、个人主义严重、以权谋私、弄虚作假、工作失职、渎职，造成不良影响的干部受到相应的惩处；使不思进取、无所作为、居官无官官之事、处事无事事之心、缺乏组织领导能力、决策水平低、打不开工作局面、完不成工作任务、群众公认度低的干部不能继续任职于领导岗位。三是将干部考核结果与干部评优评先相挂钩。凡是群众公认考核优秀的，学校要利用各种形式表彰他们的事迹，以形成道德示范群体；同时按照权限，可由学校直接评定或推荐为先进工作者、优秀党务工作者等，努力营造一种积极健康进取的氛围，让干部真实地感受到尽管不求回报但付出总有回报的道理，使广大干部和教职工充分认识到考核的意义、作用和力量，意识到考核不是图形式，走过场，而是动真格、求实效的。
目前，在考核结果的运用上，首先要解决干部“能上不能下”的难题，畅通干部“出口关”，切实体现考核结果的力度。其次要根据学校的实际情况，细化干部不称职标准，建立干部淘汰机制。再次，要完善干部辞职制度，包括自愿辞职、责令辞职、引咎辞职等。最后，要抓好不称职干部的培训和安置工作。
总之，科学确定考核内容是做好干部考核工作的前提，合理使用考核方式，规范考核秩序是做好干部考核工作的关键，正确运用考核结果是干部考核工作的目的，没有结果的运用就失去了考核的意义。
高校通过干部考核，要形成能上能下，奖惩分明的用人机制，形成奋发向上，团结拼搏，吃苦耐劳的干部作风，克服以文凭代替水平、害怕困难、躲避矛盾、贪图虚名、不干实事、低能低效的倾向。

（朱伟方：苏州农业职业技术学院组宣处长、副教授；田奎、陈迪辉：苏州农业职业技术学院讲师）